陕西中外服人力资源集团：立足陕西，服务企业用工合规与人力资源结构优化。

　　一个值得陕西用工单位反复琢磨的细节是：在西安莲湖区法院审理的一起外卖骑手劳动关系确认案中，骑手是“自行在平台注册、自主接单”的，配送费甚至由第三方公司发放，用工方据此主张双方不存在劳动关系。但法院最终查明，骑手实际接受站点排班考勤、参加早会点名、受公司工作制度约束，人格从属性、经济从属性、组织从属性“三性”齐备，劳动关系成立。形式上的“注册”与“第三方结算”，没有挡住实质管理的穿透。

　　这起案件传递的信号，在2026年变得格外清晰：新就业形态用工的定性，正在从“协议怎么写”转向“管理怎么做” 。

　　新规落地的核心逻辑：分类，而非“一刀切”

　　2026年10月，人社部等七部门发布《新就业形态劳动者权益保障办法（征求意见稿）》，首次以规章形式将“不完全符合确立劳动关系情形”纳入劳动法律制度保障。文件将用工形态划分为三类：符合劳动关系的，签劳动合同；不符合劳动关系但受平台劳动规则指令管理的，签用工协议，平台与第三方共同管理的还须签三方协议；完全自主经营、自由职业的，不适用该办法。

　　分类的意义在于，它终结了过去那种“要么劳动关系、要么民事合作”的模糊地带。夹在中间的“不完全劳动关系”被赋予了独立的法律位置，对应的是最低工资保障、报酬支付周期、休息底线、算法取中、人工审核等一系列具体义务。同时，文件明确禁止通过多层转包、诱导注册个体工商户等方式规避用工责任，合作企业不具备合法资质的，平台承担用工主体责任。

　　换句话说，责任不再靠合同文本“隔离”，而是沿着管理和派单的实际链条向上追溯。

　　陕西的司法实践，比文件走得更“实”

　　陕西企业尤其需要留意本地的裁判倾向。陕西省九部门此前印发的《维护新就业形态劳动者劳动保障权益实施办法》，已经将新就业形态劳动者区分为劳动关系、不完全符合劳动关系情形、民事关系三类，并在此基础上细化平台与用工合作企业各自的责任。陕西省高级人民法院与人社厅联合发布的快递员劳动争议典型案例，更是直接给试图通过“注册个体工商户”规避责任的做法敲了警钟。

　　而最高人民法院第42批指导性案例确立的“支配性劳动管理”标准，在陕西的审判实践中同样具有指引力：判断劳动关系是否成立，核心不在于协议名称，而在于企业对工作时间、工作量、劳动过程、奖惩规则的实际控制程度。考勤、排班、统一APP调度、业务群指令、持续性报酬——这些管理事实的权重，正在超过一纸协议的标题。

　　对企业而言，真正的风险不在“定性”本身，而在“定性错误之后的连锁反应”

　　一旦用工被重新定性为劳动关系，企业面对的不是单一补缴，而是社保差额、经济补偿、工伤责任、行政处罚的叠加。更隐蔽的风险在于，许多企业并非有意规避，而是管理行为与合同设计之间出现了脱节：合同签的是“业务分包合作协议”，日常管理却沿用了劳动关系的全套动作；或者通过多层外包切割责任，却无法证明合作企业具备合法用工主体资格。这种“事实与文本的错位”，恰恰是当前争议中最容易被抓住的软肋。

　　陕西中外服人力资源集团长期服务陕西本地用工单位，在新就业形态的定性研判、用工协议体系设计、合作企业资质审查、管理动作与法律关系匹配等环节积累了系统的实务经验。我们不做“模板化”的合规建议，而是从企业真实的派单逻辑、考勤方式、报酬结算路径出发，协助厘清：哪些管理动作需要保留证据链，哪些合作架构存在被穿透的风险，哪些岗位应当纳入“不完全劳动关系”的保障框架来重新设计。

　　新规落地前后，一次认真的用工定性体检，成本远低于争议爆发后的应对。

　　咨询电话：186-9186-7552

　　

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